Voor organisaties · Directie & management
Strategisch kader
Leiders staan onder druk om richting te geven, besluiten te nemen, mensen mee te nemen en resultaten te behalen. Juist onder druk keren automatische patronen terug: controleren, uitstellen, overnemen, vermijden. De organisatie kopieert wat de top doet — niet wat de top zegt.
In dit traject onderzoeken we hoe de directie en het managementteam feitelijk functioneren: hoe besluiten worden genomen, welke prikkels gedrag sturen, wat wordt beloond en getolereerd, en waar verantwoordelijkheid blijft liggen.
Welke gedragingen worden feitelijk beloond, getolereerd of afgestraft?
Voorbeeldgedrag, duidelijkheid, consequentie en de kwaliteit van gesprekken.
Wie adviseert, wie beslist, wie voert uit en wordt er geëvalueerd?
Blijft verantwoordelijkheid waar die hoort, of schuift ze naar boven of beneden?
Wat zeggen de cijfers, en wat zegt de werkvloer?
Hoe wordt wat anders moet, verankerd in governance en routines?
De route
Wat gebeurt er?
Waarom gebeurt het?
Wie kan wat beïnvloeden?
Wat moet anders?
Hoe blijft het anders?
Het Vandenboorn-verandermodel: zien wat er gebeurt, begrijpen waarom, vaststellen wie wat kan beïnvloeden, anders handelen en het anders hóuden. Op directieniveau betekent dat: eerst het eigen systeem onderzoeken voordat de organisatie wordt “gerepareerd”.
Wat u kunt verwachten
Wat binnen een organisatie vanzelfsprekend is geworden, is van binnenuit nauwelijks nog zichtbaar. Ik kijk mee, interview, observeer vergaderingen en besluitvorming en koppel terug wat ik zie. Niet om te beschuldigen, maar om bespreekbaar te maken wat anders onbesproken blijft.
Vertrouwelijkheid: wie opdrachtgever is, wie deelnemer is en wat wordt teruggekoppeld, wordt vóór de start vastgelegd. Coaching is geen verborgen disciplinaire procedure.
Investering
Managementlagen, vergaderobservatie, besluitvorming, participatie, teamontwikkeling, kwaliteit, veiligheid, naleving, structurele evaluatie en borging.
Periodieke reflectie met senior leiders, besluitvorming, gedragsexperimenten, gefaseerde verandering, governance, meetpunten en overdracht.
FAQ
Staat uw vraag er niet bij? Stel hem tijdens de kennismaking.
Alleen afspraken die vooraf expliciet zijn gemaakt worden gedeeld. Persoonlijke inhoud wordt niet zonder geldige grondslag of toestemming gedeeld, behoudens wettelijke verplichtingen en vooraf besproken veiligheidsuitzonderingen.
Omdat wat binnen een organisatie vanzelfsprekend is geworden, van binnenuit nauwelijks nog zichtbaar is. Een externe blik ziet wat anderen mogelijk niet meer zien, en kan het benoemen zonder belang.
Volledig, binnen de afspraken die vooraf worden gemaakt. Wie wat te horen krijgt, wordt vóór de start vastgelegd.
Dat wordt vóór de start vastgelegd, net als welke informatie aan de opdrachtgever wordt teruggekoppeld. Deelnemers krijgen ruimte om grenzen aan te geven.
De bereidheid om naar het eigen aandeel te kijken. Zonder die bereidheid heeft een traject weinig zin, en dan zeg ik dat.
Nee. Coaching is geen verborgen disciplinaire procedure. Resultaten worden gebruikt om te leren, niet om mensen onverwacht te beoordelen of te bestraffen.
Zorgvuldig en met beperkte toegang. Er worden niet meer persoonsgegevens vastgelegd dan nodig. Zie ook de privacyverklaring.
Opdrachtgever, deelnemer en voorbeeld. Verandering hogerop wordt zichtbaar op de werkvloer.
Volgende stap
