“Hij wil gewoon niet.” Het is een van de meest gehoorde verklaringen in organisaties, en een van de minst onderzochte. Motivatie is een gemakkelijke conclusie: ze legt het probleem bij één persoon en ontslaat de rest van de organisatie van verder kijken.
De didactische drieslag
In de professionele rijopleiding leer je dat gedrag pas verandert als drie dingen kloppen. Kennen: begrijpt iemand wat de bedoeling is? Kunnen: beheerst iemand de vaardigheid, ook onder druk? Willen: ziet iemand de betekenis en neemt hij verantwoordelijkheid? Veel organisaties springen direct naar de derde vraag, terwijl de eerste twee niet beantwoord zijn. Een instructie die één keer is uitgelegd, is nog niet gekend. Een vaardigheid die één keer is geoefend in een zaaltje, wordt onder tijdsdruk nog niet beheerst.
De vierde vraag: mogen
Er is een vraag die in de meeste gesprekken ontbreekt. Mogen: heeft iemand werkelijk het mandaat, de tijd, de middelen en de psychologische ruimte om het gewenste gedrag te laten zien? Ondersteunen leiderschap, systemen en cultuur dat gedrag — of straffen ze het stilzwijgend af?
Een medewerker die wordt gevraagd fouten te melden, maar ziet dat collega’s die dat doen worden aangesproken, leert snel. Een teamleider die moet delegeren, maar wordt afgerekend op ieder incident, blijft controleren. Dat is geen onwil. Dat is een systeem dat iets anders beloont dan het beleid zegt.
Wat dit vraagt van leidinggevenden
- Stel de vier vragen in deze volgorde, en begin niet bij willen.
- Toets kennen en kunnen in de echte situatie, niet in een gesprek.
- Onderzoek eerlijk of de organisatie het gedrag mogelijk maakt. Dat is de ongemakkelijkste vraag, want het antwoord ligt vaak bij uzelf.
- Maak gedrag concreet en observeerbaar: wat moet iemand precies doen of zeggen, in welke situatie?
De vierde vraag voorkomt dat een organisatieprobleem onterecht een motivatieprobleem van één persoon wordt genoemd. Ze maakt het gesprek lastiger — en eerlijker.
Meer over deze aanpak leest u op de pagina werkwijze.
